“En este mundo hiperconectado la marca corporativa y las marcas profesionales son la dos caras de la misma moneda”
De una manera muy sencilla podría definirse el employer branding como la estrategia de una empresa para ser reconocida como un “excelente empleador” o “una gran empresa en la que trabajar”. Desde el punto de vista de la marca personal yo lo denominaría “una excelente oportunidad de empleabilidad” para un profesional.
Sin duda, en la actual economía del conocimiento donde el talento de las personas marcará la diferencia, contar con una estrategia que permita a las empresas atraer el mejor talento y lograr el compromiso del mismo para hacer crecer la propuesta de valor y posicionamiento de la marca-empresa en el mercado, es absolutamente necesario.
El gran reto de los departamentos de gestión de capital humano es, junto con la dirección de la empresa y también con comunicación y/o marketing, lograr esa convergencia entre la marca corporativa y las marcas profesionales que ayude a atraer, mantener y hacer crecer el talento fundamental para posicionarse como una empresa líder tanto en la generación de valor para los clientes como para los empleados y colaboradores (empleabilidad, compromiso, crecimiento del talento, orgullo de pertenencia… entre otros factores relevantes).
El otro gran reto es la comunicación eficaz de las prácticas de talento de la empresa, tanto hacia los empleados (que la “experiencia real” de trabajar con la empresa coincida con la propuesta de marca competitiva que la empresa quiere transmitir) como hacia el mercado de talento externo (candidatos, empresas de selección, freelances, partners, proveedores…).
Algunas de las claves para desarrollar el employer branding por parte de las empresas son:
- Aplicar el márketing de clientes externos a tu cliente interno (tus marcas de talento) y a los potenciales, que en una economía abierta del talento, incluye candidatos, profesionales freelances, recién titulados, proveedores, incluso, clientes.
- Difundir y aplicar prácticas reales de crecimiento del talento dentro de la organización (formación, coaching, intercambios culturales…), de compensación y salario, de clima laboral y valores, de conciliación con la vida personal, así como otras políticas que favorecen la actitud intraemprendedora (los empleados con marca personal cada vez quieren tener más control sobre cómo, cuándo y dónde quieren trabajar).
- Comunicación efectiva y escucha activa a través de todos los medios, especialmente los medios sociales. Es fundamental que la empresa sepa que dicen de ella los empleados (tus mejores embajadores de marca o tus peores detractores), ex – empleados, candidatos rechazados, clientes y público en general. ¿Qué se dice de tu marca? ¿Resultas una empresa atractiva para atraer el mejor talento?. Estar atentos, escuchar y actuar en consecuencia es fundamental para la estrategia de employer branding. En esta línea, dar visibilidad al talento interno y vincularlo a la marca es otro de los ejes sobre los que construir la marca empleadora.
Atributos tales como el orgullo de pertenencia, la sensación de participación en la misión de la empresa y la identificación con un proyecto común son indicadores claros de una estrategia adecuada de employer branding.
¿Cuál es la situación del employer branding a nivel global? ¿Y en España? Podemos remitirnos al estudio realizado por la consultora Employer Brand International, en colaboración con People Matter en España en 2011. De este estudio se pueden extraer las siguientes conclusiones:
- Hay un lento pero creciente interés por parte de las empresas en definir una estrategia de posicionamiento como empleador que les diferencie y se convierta en fuente de atracción de talento. Se espera que las inversiones en employer branding crezcan en estos próximos años.
- Las redes sociales son el canal preferido por las empresas para comunicar su marca como empleador y atraer talento a sus empresas.
- Recursos humanos sigue siendo el departamento que lidera la estrategia de employer branding seguido del departamento de marketing. (continúa la duda respecto a qué departamento, en efecto, es el más idóneo para ello).
- Las medidas de efectividad de la estrategia de employer branding que sirven como indicadores de eficacia o ROI son: nivel de compromiso de los empleados, índices de retención, índice de CVs recibidos, calidad de la contratación y coste asociado; y recibir premios o menciones como “mejores sitios para trabajar” (Great Place to Work).
- A nivel global, los tres factores más relevantes para atraer talento son: el desarrollo de la carrera profesional, el liderazgo y el ambiente de trabajo.
- La mayoría de empresas españolas cree que la compensación y el beneficio son el principal factor de atracción del talento.
Algunas empresas que en España siguen este tipo de estrategias son las elegidas por Great Place to Work como las mejores empresas para trabajar en 2014
¿Quieres saber cómo implantar una estrategia de “employer branding” en tu empresa?. Pregúntanos info@aquora.es