El talento está en la red. Esta afirmación es hoy día una realidad. Hemos pasado en apenas veinte años de publicar ofertas, en el caso de las empresas, y buscar empleo en el caso de los candidatos en los suplementos de los domingos de los periódicos de mayor tirada provincial y nacional, a publicar y buscar a través de portales de empleo en la web 1.0 para llegar desde hace pocos años a hacerlo de una manera mucho más interactiva en la llamada web 2.0 o las redes sociales. Esto último ha supuesto una verdadera revolución, pues hace posible una auténtica conversación entre empresas y potenciales candidatos (activos y pasivos).
Precisamente esta diferenciación entre un candidato activo y uno pasivo proviene de estos nuevos medios, pues el entorno 2.0 nos permite como empresas, o consultoras que buscan talento, llegar a profesionales que no están en búsqueda activa de empleo (candidato pasivo) pero cuyo perfil puede ser muy interesante para cubrir una vacante.
Definir una estrategia para acercarse de una manera proactiva a la red de talento que se mueve en las redes, atender sus demandas y necesidades, conversar, a la vez que se transmiten los valores, la cultura y las necesidades de talento actuales y/o futuras de la empresa, el llamado ‘employer branding’, se convierte actualmente en una prioridad para las empresas en crecimiento y que esperan aumentar sus plantillas en los próximos años. Se trata de pasar de una actitud reactiva (activar la búsqueda cuando tenemos la necesidad real de encontrar un candidato para una vacante) a una proactiva (potenciar nuestra imagen como buenos empleadores para que sea el talento el que nos busque a nosotros).
También las consultoras y los expertos en selección han descubierto en este nuevo medio un potencial enorme para llegar a un gran número de profesionales y promover un mayor acercamiento e interacción con los mismos. Estamos pasando del tradicional headhunting al nuevo ‘nethunting’; de la red de contactos real y física a una mucho más amplia y virtual.
Las ventajas del reclutamiento 2.0 son muchas, pero principalmente suponen un ahorro importante en tiempo, pues se puede llegar a una amplia red de profesionales mucho más rápidamente. Redes con Linked in o Twitter, así como otras más especializadas por sectores de actividad nos dan la opción de contactar directamente con los profesionales y poder hacerles una propuesta en materia de empleo sin que inicialmente aquellos hayan aplicado a una oferta de empleo o estén en búsqueda activa.
En este nuevo escenario, empresas, consultoras y profesionales tienen que conocer y aprovechar las posibilidades que el entorno on line ofrece para unir oferta y demanda de empleo. Además de ser capaces de hacerlo de una manera atractiva, respetuosa con los candidatos y aportando un valor que va más allá de ofrecer ofertas de empleo, es el nuevo gran reto en la selección 2.0.
Las empresas especializadas en búsqueda de talento y selección, se convierten también en empresas 2.0 en la medida en que utilizan de manera activa estos nuevos canales para mantener una red de talento activa y valiosa que poder ofrecer posteriormente a sus clientes.
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