¿Seleccionamos o nos eligen?

¿Cuántas veces, en un proceso de selección, nos hemos encontrado con un buen candidato, un profesional que reúne todas los conocimientos necesarios para el desempeño de su trabajo, la experiencia necesaria para hacerlo con precisión y calidad y, sin embargo, ha habido algo que nos decía que no era el candidato idóneo? Si os habéis encontrado en esta situación y aún así habéis seleccionado a esta persona, seguro que ya sabéis lo que es tener que repetir el proceso, diciéndote a ti mismo: “ya lo sabía”. Todos los que hacemos o hemos hecho selección de candidatos, en algún momento, hemos deseado tener la clave para hacer un buen proceso, conocer las preguntas más adecuadas para realizar a cada candidato, adecuar a la perfección los perfiles con las características del puesto, utilizar las fuentes de reclutamiento más eficaces…en definitiva, conseguir que un proceso de selección se convierta en una inversión y no en un coste. Casualmente, en las últimas semanas, he compartido con diferentes personas (colegas, empresarios, candidatos…) conversaciones en las que se ha puesto de manifiesto la idea de que, en estos momentos, es mucho más fácil realizar un proceso de selección y obtener buenos resultados que en los momentos en los que había más oferta que demanda; sin embargo, desde mi punto de vista, la realidad es justo la contraria. Sí, es verdad que el número de candidatos que postulan a cualquier puesto es muy alto y por la tanto, por probabilidad, debería resultar más sencillo. Además, en muchos casos, las empresas pueden acceder a perfiles que en otros momentos no aceptarían determinadas condiciones, pero yo me pregunto: ¿a dónde nos lleva esto? ¿cómo podemos retener el talento si la principal motivación del candidato es tener un trabajo, independientemente de que sea lo que realmente le gusta hacer? Me parece interesante no perder de vista que, nosotros seleccionamos a un candidato, pero él nos elige a nosotros y si esta elección no es, digamos, sincera, el resultado que obtendremos puede ser justo el contrario del que perseguimos, y es exactamente en este aspecto, donde radica esa dificultad que comentaba anteriormente.

Aceptando esta dificultad añadida, ¿qué podemos hacer para realizar buenos procesos de selección? Creo sinceramente (y me parece que no siempre ocurre así) que lo primero es asumir que la responsabilidad de obtener éxito en un proceso de selección es totalmente del seleccionador (me parece, además, que este planteamiento de asumir responsabilidades y olvidarnos de lo que hace o no el otro es saludable para nuestra vida en general pues es la única forma de aprender y mejorar. Respondernos a la pregunta qué puedo hacer yo para mejorar, cambiar…ésto, me parece el inicio de cualquier solución) y que tenemos que salir de nuestra zona de confort y olvidarnos de nuestros guiones de preguntas tipos, casos para dinámicas de grupos que hemos utilizado una y mil veces.. para saltar a la zona de oportunidad y “rascar” hasta encontrar la esencia de cada candidato. Una vez asumida esta responsabilidad, lo siguiente es más sencillo.

Si le preguntáramos a cualquier persona que definiera lo que entiende por un “buen colaborador” o que nos dijera que es lo que más valora de alguien que desempeña un trabajo, casi nadie diría “que sepa hacer un buen plan de marketing” o “que abra muchos mercados” o “que sea un buen comprador”, ni siquiera “que sea un buen seleccionador”…sin embargo, casi todas las personas responderían algo similar a que sea una persona trabajadora, comprometida, confiable, honesta, una buena persona y así una larga lista de aspectos, cualidades, características, competencias o como lo queramos llamar que poco tienen que ver con sus conocimientos técnicos, ni siquiera con su experiencia profesional.

En realidad, tiene mucho que ver con la actitud que bien explicaba en un post anterior Rubén y con buscar el líder que cada persona lleva dentro como escribía Esther y a partir de aquí, en aplicar las técnicas y herramientas que nos permitan identificar estos aspectos en los candidatos.

Particularmente, creo que la entrevista personal sigue siendo imprescindible en cualquier proceso de selección; sin embargo, me parecen inútiles determinadas preguntas que solo proporcionan respuestas deseables (bueno, en realidad sí tienen una utilidad: si el candidato no responde de manera adecuada a estas preguntas tan manidas es que no se ha preparado la entrevista y por lo tanto, está poniendo en evidencia una falta de compromiso desde el primer momento). Por contrapartida, me confieso una enamorada de la entrevista de incidentes críticos (Behavioral Event Interview ) pues nos permite conocer pautas de comportamiento generadas en situaciones reales y además es una herramienta muy ligada al coaching y por tanto al desarrollo del talento.

También considero imprescindible identificar claramente los valores de la organización y no me refiero a los valores enunciados (esos que a veces aparecen en los planes estratégicos y en las webs de las empresas porque quedan muy bien pero que después no tienen nada o muy poco que ver con el motor que mueve a la Organización y a las personas que la forman, especialmente a las que las lideran), me refiero a los valores vividos (los que se desvelan con lo que se hace y no con lo que se dice) y una vez conseguido, identificar también los del candidato para poder valorar hasta que punto están alineados los unos con los otros. Para este propósito, existen muchas herramientas, test, cuestionarios…entre los cuales destacaría el eneagrama que mediante la identificación de los nueve tipos de personalidad, permite asomarse a esos valores y proporciona información sobre comportamientos que, pueden añadir información a la obtenida en la entrevista o servir de soporte para desarrollar la misma. También las dinámicas de grupo muy orientadas a la obtención de esta información y algunos tipos de assessment me parecen especialmente útiles. Y en relación a estas herramientas, creo que es importante desmitificarlas y evitar justificar su no utilización ligándola a una cuestión de recursos, pues aunque efectivamente, su elección ha de ser acorde a los recursos y características de la organización, lo realmente importante es elegir aquellas que aportan valor al proceso y, francamente, con un poco de creatividad y de actitud podemos desarrollar herramientas muy potentes.

Me parece indiscutible que los procesos de selección han de servir para elegir a aquellos candidatos en los que vamos a poder confiar porque a su vez ellos confían en su organización, candidatos generosos para dar y recibir, personas ilusionadas con lo que hacen y que puedan desarrollar su talento y con ello hacer crecer a la organización y al resto de personas que la forman (independientemente del puesto que ocupen y las funciones que desempeñen) y para ello, me parece clave recordar que nosotros seleccionamos pero el candidato también nos elige y que el proceso de selección, en muchos casos, es la tarjeta de presentación de una empresa y por tanto, forma parte del contrato emocional que se crea entre las dos partes y del cual, nosotros ya somos responsables.